Coaching och ett coachande förhållningssätt i dagligt arbete

Coaching är i dag ett verktyg som framgångsrikt används i många olika sammanhang. Här berättar en av våra deltagare om vilka positiva effekter som uppnåtts i det dagliga arbetet och i mötet med medarbetarna på arbetsplatsen

Hur använder man coaching och ett coachande förhållningssätt i sitt dagliga arbete?

Det som ligger närmast tillhands när någon kommer och vill ha en lösning på ett problem eller hjälp med vägledning mot ett uppsatt mål för de allra flesta är nog att komma med en färdig lösning och i många arbetsansökningar står det just att man är en problemlösare som ett argument till varför man ska anställa någon. Men är detta verkligen en kvalifikation som leder ett företag eller en arbetsplats framåt? Vad skulle hända om man istället skrev .- jag har ett coachande förhållningssätt och arbetar dagligen med att få mina medarbetare/anställda att hitta sina egna långsiktiga lösningar.

Att ha ett coachande förhållningssätt i en daglig verksamhet skapar många tillfällen att möta människor, det skapar tillit och förståelse och min uppfattning är att man genom detta bygger långsiktigt hållbara samt förankrade arbetssätt. Här kommer ett exempel på ett sådant scenario, samtalet i fråga tog endast några minuter men gav ett hållbart resultat som efter ett par uppföljningar och snabba utvärderingar var anpassat efter hur medarbetarna ville ha det på sin arbetsplats.

Några medarbetare kom till mig med en önskan att jag skulle lösa en del problem kring kassalinjen, problemet i fråga handlade om att inte alla gjorde det som skulle göras enligt det rutinschema som framtagits när butiken öppnade för några år sedan. Efter att ha lyssnat på medarbetarna och fått en klar bild av hur nuläget såg ut så frågade jag – hur skulle ni vilja att det såg ut? Vi skulle vilja att tobaken endast fylldes på en gång om dagen, att alla städade runt kassan innan de slutar oavsett när man slutar, att det alltid är snyggt och prydligt runt kassalinjen. Min nästa fråga blev då- Nu har jag hört hur ni skulle vilja att det fungerade och nu är jag nyfiken på vem som ska åstadkomma förändringen? Ett efter en kort tystnad svarade två av de- men det måste ju vara vi tillsammans! Är det möjligt att genomföra? Ja svarade samtliga. Hur skulle det kännas att få till en sådan fungerande förändring? Skönt, och inte så orättvist.

 Vad är det som hindrar oss från att göra detta idag? Vi själva, man känner inte ansvar och en del struntar i det.

Nu kommer frågan som faktiskt genererade lösningen på problemet- Hur ska vi göra för att åstadkomma förändringen? En tveksam tystnad uppstod- sen sa en av dom- vi skulle kunna göra en ”att göra lista”- varje dag med några fasta punkter och några punkter som vi kan lägga till varje dag till exempel med sådant som vi får att fixa på morgonmötet som alla ska använda när de jobbar. När skulle ni kunna göra en sådan lista? Vi kan börja med den idag och sedan se till vi börjar arbeta med de nästa vecka, sen kan vi kanske lägga till information kring detta i vårt veckobrev så att alla vet hur vi ska göra.

 Efter en vecka gjorde vi en utvärdering och de gjordes några små justeringar efter medarbetarnas önskemål och den feedback jag fått är att vad skönt att jag löste problemet. Mitt svar på detta- det är ni som löste det och det är ni som har åstadkommit förändringen att sedan få se hur de växte genom att ha fått ansvar över förändringen gjorde mig helt säker på det coachande förhållningssättet i allra högsta grad är användbart i grupp på en arbetsplats.

På detta korta samtal hann vi med alla steg i ICF (International Coach federation) vilka man bygger sitt coachande samtal kring. Vi använder oss av GROW modellen.

G- Goal- vad är målet med samtalet? Vad vill klienten uppnå? Vad vill du ha med dig från vårt samtal idag? I samtalet ovan uttrycker medarbetarna till exempel att de vill ha mer ordning och reda och att alla ska se till att de får en bättre arbetsmiljö. Målet med samtalet blir alltså att hitta en lösning enligt detta.

R- Reality- Nuläge, hur ser det ut idag? Hur fungerar det? Här berättar medarbetarna att inte alla gör det som ska göras varje dag och att en del saker utförs flera gånger om dagen trots att det inte behövs.

Options/obstacles- Vad har vi för möjligheter? Vad behöver vi? Vad hindrar oss? Här svarar de att de är de själva som är hindret.

W- Way forward/Will- Hur ska vi nå målet? Vad ska göras och vem ska göra det? Här har medarbetarna samsyn i att det är de själva som ska åstadkomma förändringen. De kommer också med lösningen och när de ska genomföra den.

I samtalet är det också viktigt vara uppmärksam på temperaturen det vill säga – är temperaturen för hög så pratas det bara på och man kommer inte vidare eller är den för låg så att man inte kommer fram till något resultat alls. Då kan man genom sina frågor försöka få upp temperaturen igen. I detta samtal förekom eftertänksamhet, man funderade på frågan och gav sedan ett uppriktigt och enkelt svar.

Att på en arbetsplats arbeta med coaching är ett vinn-vinn koncept. Man får medarbetare som är engagerade och med detta kommer resultaten snabbt. Man vågar tänka efter och lägger inte ansvaret på någon annan utan utgår från sig själv och får förståelse för att förändringen inte blir långsiktigt om inte alla är med på tåget. Dessutom får man som chef en lugnare arbetsmiljö där ansvaret läggs mer på de anställda som också får vara delaktiga i rutinerna på arbetsplatsen.

För mig ingår numera det coachande förhållningssättet i min vardag- man kan alltid ställa sig själv frågorna vad vill jag uppnå? Vad är det som hindrar mig? Vad behöver jag för att nå dit? Att hitta klientens inre ledarskap är alltid målet med att coacha. Att vägleda till att hitta lösningar eller insikter som är förankrade i klienten själv eller som i exemplet ovan låta medarbetarna själva komma fram till en lösning som kommer att fungera mer långsiktigt.

Många tror att coaching endast handlar om idrott eller att t.ex. sluta röka men det handlar om så oändligt mycket mer. Det är också en vanlig uppfattning att man som coach ska komma med färdiga lösningar och heja på med glada tillrop och många blir förvånade när de inser att det handlar om att få hjälp att hitta sina egna vägar för att uppnå uppsatta mål. Målen i sig kan handla om vad som helst- hur ska jag göra vid min anställningsintervju? Hur ska jag förändra mitt förhållande? Hur ska jag göra för att komma iväg och träna? Hur ska jag göra för att rensa garderoben? Ibland kan också målet att bara få prata och bena ur sin nuvarande situation på jobbet utan att egentligen ha något mål med just det samtalet.

Jag skulle säga att coaching går att använda var som helst. Att våga bemöta sitt upproriska tonårsbarn med en fråga istället för en lösning gör att ” – jag är hungrig- vad behöver du göra då? ” kan få den mest envisa tonåringen att själv börja lösa sina problem utan att alltid be sina föräldrar om hjälp. I en butik går det också bra att använda coachande frågor när man som personal bemöter kunder- ” på vilket sätt kan jag ersätta dig för att du ska känna dig nöjd” eller vid en telefonkontakt ” jag hör att du är upprörd vad behöver du för att vi ska lösa situationen” att på detta sätt sätta kunden i fokus gör att man får en kund som blir nöjd och känner sig väl bemött. Att ställa frågan vad behöver du hjälp med öppnar direkt upp till ett bra kundmöte.

Man kan också välja att coacha medarbetarna en och en och medarbetarsamtalen är ett ypperligt tillfälle att ta in det coachande förhållningssättet. När man som chef sitter ner med sin anställde och ställer intresserade frågor och lyssnar koncentrerat ger tveklöst mycket bättre resultat än att bara ställa en fråga- ”Trivs du på din arbetsplats” skulle kunna bytas ut mot ” hur ser det ut på din arbetsplats idag”. Den första frågan är stängd och kommer troligen endast att ge ett ja eller nej svar medan den andra frågan öppnar upp till ett mer utförligt svar och kommer att resultera i att medarbetaren kommer att berätta mycket mer och att du som chef får möjlighet att ställa följdfrågor. Att sedan mot slutet av samtalet fråga medarbetaren om det är något mer vi behöver prata om öppnar upp för mer förtroende.

Vid dessa tillfällen är det viktigt att informera att man använder sig av att coacha i samtalet och vara tydlig med att samtalet kommer att handla om att finna utvecklingsområden som medarbetaren själv hittar genom frågeställningen. Självklart ska man också här ge positiv feedback och berätta vad man som ansvarig chef ser hos medarbetaren. Här är det viktigt att tänka på att vara lyhörd så att man medarbetaren hela tiden har med sig känslan av att vara viktig.

Även vid kontakt med kollegor kan man använda sig av coaching genom att fråga om de vill bli coachade eller bara genom att svara med en fråga. Ofta så vill man bara ha bekräftelse på det man har tänkt på och sitter själv på lösningen. Jag har vid ett flertal tillfällen hjälpt kollegor genom att fråga vad de behöver och vem som skulle kunna hjälpa dem. Även frågan ”vad behöver du” är bra att ställa när någon behöver hjälp.

När man vid rekrytering av ny personal använder sig av coachande frågor är också till stor fördel, man visar stort intresse och kan också upptäcka om den sökande har brister som inte framgått vid ansökan.

Att använda coaching när det uppstår konflikter är också fullt möjligt då man får möjlighet att låta medarbetarna själva se vad som hänt och även belysa händelserna från flera olika håll.

När man som ledare vågar ta steget från att själv alltid lösa problemet när man får en fråga till att svara med en fråga har man tagit ett stort steg för det coachande medarbetarskapet.

Carola Österman, Butikschef/Diplomerad Coach

Coaching och ett coachande förhållningssättAtt ha ett coachande förhållningssätt i en daglig verksamhet skapar många tillfällen att möta människor,
det skapar tillit och förståelse och min uppfattning är att man genom detta bygger långsiktigt hållbara samt förankrade arbetssätt

Skriv gärna din kommentar här: