Coachan­de ledar­skap – ett ledar­skap i tiden

 Coachan­de ledar­skap- ett  ledar­skap i tiden. Var­för? För att snab­ba och sto­ra för­änd­ring­ar och val­möj­lig­he­ter stäl­ler tyd­li­ga krav på indi­vi­dens för­må­ga att leda sig själv. Ett coachan­de för­håll­nings­sätt syn­lig­gör driv­kraf­ter och fri­gör moti­va­tion hos medarbetarna.

Coach­ning väx­er där­för snabbt som kom­plet­te­ran­de kom­pe­tens i många yrken, exem­pel­vis bland lära­re, leda­re, che­fer och per­so­na­l­an­sva­ri­ga inom oli­ka yrkes­om­rå­den, häl­so- och sjuk­vårds­per­so­nal, psy­ko­lo­ger, soci­o­no­mer och alternativterapeuter.

Se, bekräf­ta och inspirera

När vi blir sed­da, bekräf­ta­de, får ta ansvar och använ­da hela vår poten­ti­al väx­er vi och pre­ste­rar bätt­re. Ett coachan­de ledar­skap möter upp omvärl­dens nya krav att upp­nå mål, vara i för­änd­ring och kun­na stöd­ja den anställ­des yrkes­mäs­si­ga och per­son­li­ga utveckling.

Det nya ledar­ska­pet inne­bär att kun­na inspi­re­ra och moti­ve­ra enskil­da och grup­per till att hit­ta driv­kraf­ter, lösa pro­blem, pla­ne­ra och full­föl­ja en över­ens­kom­men plan. Till att upp­nå öns­ka­de mål, till med­ve­ten­het och ansvar.

En leda­re med ett coachan­de för­håll­nings­sätt har en verk­tygs­lå­da och en struk­tur för att se sina med­ar­be­ta­res möj­lig­he­ter. Den moder­ne leda­ren kan tyd­lig kom­mu­ni­ka­tion och har moti­va­tions­stöd­jan­de verk­tyg för att till­va­ra­ta både den enskil­des och grup­pens potential.

Det nya ledar­ska­pet – få med­ar­be­ta­re att leda sig själva

Rol­len som leda­re hand­lar inte läng­re om att tala om vad and­ra ska göra. Utma­ning­en lig­ger i att leda med visio­ner och ha tyd­li­ga mål för såväl företaget/organisationen, som för enskil­de med­ar­be­ta­ren. Att kun­na väx­la per­spek­tiv – från före­ta­gets affärs­mål till indi­vi­dens behov av utveck­ling. En för­må­ga av stor vikt för att kla­ra målen och till­va­ra­ta de mänsk­li­ga resurserna.

För att kun­na moti­ve­ra and­ra till full insats krä­ver för­må­gan att lyss­na, stäl­la utveck­lan­de frå­gor och att sät­ta sig in i den andres förutsättningar.

Med­ar­be­ta­ren ansva­rar för Hur – det avlas­tar chefen

En leda­re med ett coachan­de för­håll­nings­sätt loc­kar fram med­ar­be­tar­nas egna resur­ser för att kun­na lösa och utfö­ra arbets­upp­gif­ter. Där­i­ge­nom utveck­las kom­pe­ten­ta och själv­gå­en­de med­ar­be­ta­re, ett syn­sätt som stäm­mer över­ens med den moder­na män­ni­skans öns­kan om eget ansvar och själv­för­verk­li­gan­de. Att läm­na över ansva­ret för hur arbets­upp­gif­ten ska lösas avlas­tar leda­ren och mins­kar den­nes käns­lor av stress och otillräcklighet.

Leda­re med ett coachan­de för­håll­nings­sätt gene­re­rar en stör­re triv­sel. Med­ar­be­ta­re som blir sed­da och bekräf­ta­de, som får använ­da sin ful­la poten­ti­al på arbe­tet trivs bätt­re och kom­mer att pre­ste­ra bättre.

Vins­ter med ett coachan­de ledarskap

• Aktivt med­ar­be­tar­skap – ökat indi­vi­du­ellt ansvar
• Moti­va­tions­hö­jan­de
• Ökar effek­ti­vi­te­ten och prestationerna
• Bätt­re och tyd­li­ga­re kommunikation
• Bätt­re sätt att han­te­ra konflikter
• Per­son­lig utveck­ling för med­ar­be­ta­re och ledning

Marie-Louice Wal­lin
ICF Cer­ti­fi­e­rad Coach (PCC) och utbildare